HRBP？
看来每一家对HRBP的职责定位都不一样啊。
比如绩效，之前的所有的HRBP只参与评分前的标准对齐和评分后的结果校准，第一评分权还是在业务主管那里。
但是我目前的公司不是这样的，HRBP有20%的评分占比，并且具体分数不会同步给业务主管，而是只反馈给自己的上级。这就相当于一个小探子，弊端不要太多。
还有在员工关怀上，HRBP应该是熄火的，处理团队矛盾的，但现在我竟然看到了其他团队中HRBP在拱火。
更别谈是否做到了：
- 业务战略转为HR战略；
- 参与建立团队文化，尤其是我们这种异地分公司；
- 业务导向；
我记得之前在阿里的时候，有一些比较旧的资料，关于HRBP的原则的：
1. 业务导向原则 (Business-Driven)
核心逻辑：HR 工作必须服务于业务目标。
不仅仅是 HR：你首先要像业务员一样思考。如果你不理解业务的盈利模式、获客成本或产品周期，你制定的 HR 政策就是纸上谈兵。
结果验证：评价 HRBP 工作好坏的标准，不是你办了多少场培训，而是业务部门的人效是否提升、关键人才流失率是否下降。
2. 伙伴关系原则 (Partnership)
核心逻辑：与业务主管是“平等协作”，而非“命令执行”。
既是战友又是镜子：你既要支持业务主管达成目标，也要敢于指出他在管理上的盲点。
赋能而非替代：你的职责是教会业务主管如何管人，而不是把所有管人的脏活累活都揽到自己身上。
3. 结果对齐原则 (Alignment)
核心逻辑：确保 HR 战略与业务战略高度一致。
上下贯通：当公司要“降本增效”时，HRBP 的招聘策略应从“大规模扩张”转向“核心人才精准猎聘”。
动态调整：业务方向调整了（例如从研发转向销售），HRBP 必须第一时间调整组织架构和考核权重。
4. 公平与合规原则 (Fairness & Compliance)
核心逻辑：HRBP 是组织底线的守护者。
灰度管理中的红线：业务端往往追求灵活性和效率，有时会突破规则（如无补偿裁员）。HRBP 必须站稳立场，规避法律风险，维护公司的雇主品牌。
程序正义：在绩效、晋升、惩处的决策中，确保过程透明、标准统一，防止部门内部出现“小圈子”文化。
5. 敏捷原则 (Agility)
核心逻辑：快速响应业务需求，拒绝流程官僚化。
灵活应变：业务一线瞬息万变。HRBP 要能根据实际情况对公司通用的 HR 政策进行“本地化”改造，而不是死板地回复“公司规定不行”。
主动出击：在业务痛点爆发前（如关键员工有离职苗头、团队士气低落），提前介入预防，而非事后救火。
仅供参考。
我的HRBP必须是业务导向的，不要搞事情。